Manager les collaborateurs à l'étranger - gestion des contrats d'expatriation

Votre entreprise ouvre des filiales à l’étranger ? L’une de vos succursales à l’international est en train de battre tous les records et vole de succès en succès ? Ou au contraire l’une d’entre elles bat de l’aile ?

C’est peut-être le moment d’envoyer l’un de vos collaborateurs sur place.

Vous êtes cadre et rêver de pratiquer votre anglais/mandarin/espagnol et de changer d’atmosphère? Ce poste d’expatrié à l’autre bout du monde est peut-être pour vous.

Employeur ou employé, quelles sont les bonnes questions à se poser avant d’envisager l’expatriation?

Dans les deux cas vous serez alors amené à négocier un contrat d’expatriation : pourquoi existe-t-il? En quoi consiste-t-il ?

Le travail d’expatrié peut revêtir une multitude de formes selon les besoins de l’entreprise et / ou de ses filiales.

À cet effet en tant que RH, vous ne choisirez pas le même profil de candidat. Son poste actuel, son expérience, sa personnalité, son état d’esprit actuel devront être soigneusement étudiés  selon la mission à accomplir et selon le pays.

Du point de vue de l’employeur : quelle sera la mission de l’expatrié?

L’expatriation a un coût non négligeable et on n’envoie pas une personne voire une famille toute entière à 5000 kilomètres pour lui faire plaisir ou parce que c’est tendance.

La présence d’un collaborateur issu du pays d’origine dans une des filiales peut s’avérer un véritable atout voire même une nécessité dans certains cas:

• pour apprendre de la filiale.

Si votre branche japonaise est en train de battre tous les records de vente, il peut être intéressant de dépêcher un collaborateur sur place afin de collecter des données (les « best practices » selon le terme anglophone consacré), de comprendre ce qui est propre au marché japonais (goûts, habitudes, modes, difficilement transposables ailleurs) et ce qu’il serait peut-être possible de dupliquer à d’autres filiales (fabrication, distribution, management, voire même marketing).

• pour enseigner la culture et les méthodes de l’entreprise.

C’est simple : transmettre des valeurs et des méthodes en face à face est de manière générale bien plus convivial et donc plus efficace. Cela permet aussi d’éviter les malentendus.

• pour lancer une filiale, une usine, un produit, etc.

Il peut s’avérer fort utile d’avoir un collaborateur sur place qui puisse reporter en temps réel des difficultés rencontrées et s’assurer que le cahier des charges de la maison-mère est bien suivi.

• pour aider une filiale en perte de vitesse.

L’envoi d’un collaborateur doit être perçu comme un signal encourageant à la filiale car on lui montre qu’on a conscience des problèmes et qu’on envoie la « grosse artillerie » (tout est question de symbole) pour lui venir en aide.

Du point de vue de l’employé : Ai-je le bon profil pour cette mission?

Si vous êtes candidat au départ vous devez vous poser les mêmes questions que votre employeur mais de manière quasi-exhaustive en abordant également le point de vue personnel:

• Est-ce que le descriptif de la mission me plaît?
• Est-ce que la destination m’attire? Ne vous attendez pas au même dépaysement si vous partez au Luxembourg ou en Chine!
• Est-ce que j'arriverai dans un pays en excellente santé économique (Autriche) ou qui traverse des difficultés (Venezuela) ?
• Je ne parle pas un mot d’espagnol, est-ce une bonne idée de rejoindre les 30.000 expats du Mexique pour y ouvrir une succursale?
• Qu’en pensent ma famille, mes collaborateurs, etc. ?

Comment négocier un contrat d’expatriation ?

Si vous décidez de vous lancer dans l’aventure et de rentrer dans le club (pas très) fermé des détenteurs du statut d’expatrié, il convient alors de négocier votre contrat dit « d’expatriation ».

Pourquoi faut-il rédiger un contrat d’expat et selon quels critères?

Le contrat d’expatriation comprend plusieurs volets qui nécessiteront d’être abordés afin d’envisager un départ serein ; c’est aussi un coût à chiffrer pour l’entreprise selon si la personne part seule ou en famille, à New York ou à Dakar.

Partir travailler dans un pays étranger implique des changements notables dans la vie d’un employé et de sa famille et il est d’usage que l’entreprise absorbe (le plus souvent par des compensations financières) les inconvénients engendrés.

Ainsi devront être pris en compte :

• La différence du coût de la vie,
• Les impôts (plus ou moins que dans le pays d’origine),
• Les frais inhérents au déménagement,
• La dimension du poste -qui inclut souvent plus de responsabilités-, etc.
• Le temps de travail (durée des congés, jours fériés…)
• Le code du travail, la législation et les usages en vigueur du pays d’expatriation.

Si vous avez déjà un contrat de travail, le contrat d’expatriation prendra généralement la forme d’un avenant.

Quels sont les points-clés à négocier dans un contrat d’expatrié?

En voici une liste non exhaustive :

• Le salaire : il est généralement augmenté car devenir expatrié équivaut le plus souvent à une promotion.
• La prime d’expatriation : c’est une somme d’argent versée pour compenser les dépenses supplémentaires occasionnées par le déménagement. Si votre entreprise ne tient pas compte des éventuelles exonérations proposées dans le pays d’accueil (France), cela peut s’avérer lucratif.
• La couverture sociale (santé, retraite, chômage)
• Diverses allocations : scolarité des enfants, billets d’avion (si vous voulez aller voir vos parents, rentrer pour les vacances, etc.), logement, véhicule de fonction, déménagement, mutuelle santé, cours de langue.
• Mais aussi : horaires, vacances, jours fériés, etc. Ne pas travailler le jour de Thanksgiving si vous êtes un américain expatrié en France par exemple.
• Le retour : en effet, pensez aussi à négocier à l’avance votre retour (poste, salaire, frais, etc.) mais aussi les clauses de rupture, etc.

Y -a-t-il des mentions obligatoires au contrat d’expatrié?

Obligatoire ou plutôt incontournable. Car si ces clauses ne sont pas mentionnées dans votre contrat ou avenant, c’est celles « par défaut » qui s’appliqueront.

Si vous êtes français et vous apprêtez à partir vivre à l’étranger, assurez – vous de les traiter, la législation française étant plutôt protectrice des travailleurs.

• L’identification des parties (signez-vous un contrat avec la filiale ou la maison – mère ?)
• le lieu de travail.
• la durée du contrat : déterminée, indéterminée, conditions de reconduction, période d’essai, etc.
• le titre ou le grade, les liens de subordination
• la durée des congés payés (cinq semaines pour rappel en France contre deux semaines aux Etats-Unis par exemple)
• Les éléments sur les modalités de préavis.
• la durée de travail (journalière ou hebdomadaire)
• Les informations sur le salaire : devise, composition, versement, primes, etc.
• Si nécessaire, les conditions de rapatriement.
• La législation applicable et la juridiction compétente.

L’expatriation peut-être une opportunité et une expérience incroyables à condition de bien la préparer !