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Comment prévenir et gérer le burn-out ?

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Selon Santé Publique France, environ 30 000  personnes seraient concernées par le burn-out en France. D'autres sources estiment ce chiffre bien inférieur à la réalité. Quoi qu'il en soit, le burn-out est un mal du travail réel qui peut avoir des conséquences sur la dynamique d'une équipe et du travail mené. Il convient donc de savoir le prévenir et le gérer.

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Comprendre le burn-out :

Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un mal dont souffrent de plus en plus de personnes et qui est directement lié à leur travail. L'OMS (Organisation Mondiale de la Santé) en a d'ailleurs donné une définition sans équivoque : "sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail".

Il s'agit donc d'un épuisement professionnel, d'un surmenage qui impacte sur la psychologie de la personne atteinte, allant souvent jusqu'à un état dépressif. Le terme de burn-out est apparu pour la première fois à la fin des années 1960. Depuis, et surtout à partir des années 1990, ce syndrome a pris énormément d'ampleur au point que la majorité des entreprises sont confrontées à ce problème de santé psychologique défaillante lié directement à l'univers du travail. A savoir que le burn-out est actuellement la première cause d'absence prolongée au travail, soit la première cause d'invalidité de longue durée. 

 

Causes du burn-out et prévention :

D'un point de vue biologique, les spécialistes qui se sont penchés sur le burn-out ne sont pas encore parvenus à expliquer de manière satisfaisante ce qui provoque ce surmenage professionnel, ce sentiment d'épuisement total. La plupart des personnes confrontées au burn-out sont en état de stress chronique liée à une charge de travail élevée. A cette charge vient s'ajouter une source de tension qui peut être :

  • Le sentiment de ne pas être autonome, de ne pas pouvoir prendre de décisions liées à sa fonction.
  • Le sentiment de ne pas recevoir suffisamment de gratitude de la part de la hiérarchie au regard des efforts fournis. Ce manque de gratitude pouvant être un salaire trop bas, un manque de respect, etc.
  • Le sentiment d'un manque de soutien au sein de l'entreprise, que ce soit avec les collègues ou la hiérarchie.
  • Le sentiment qu'il y a un manque ou un défaut de communication entre la hiérarchie et les salariés. 

Ce sont les quatre facteurs principaux qui peuvent conduire au burn-out. Toutefois, d'autres conditions peuvent provoquer du stress, qui est la source première du burn-out. Il peut s'agir d'une situation nouvelle à laquelle on n'a pas été préparé, une impression de manque de contrôle, ou le manque de confiance de la hiérarchie (si, par exemple, le supérieur exprime des doutes sur la capacité du salarié à assumer sa tâche).

 

De plus, et selon l'OMS, ce mal-être résulterait également des transformations rapides qui s'opèrent dans l'univers du travail, comme la globalisation des marchés, la compétitivité toujours plus forte, le développement des technologies de l’information, la précarité d’emploi, etc. 

 

Concrètement, les symptômes d'une personne souffrant de burn-out sont les suivants :

  • Démotivation et désinvestissement au travail.,
  • Comportement traduisant un certain cynisme, un état anxieux, des pensées sombres.
  • Tendance à s'isoler du reste de l'équipe, à moins communiquer.

Une solution existe pour prévenir le burn-out, il s'agit d'adopter les bons modes de fonctionnement. Notamment, veiller à ne pas surcharger de travail un collaborateur en répartissant la tâche si celle-ci est trop importante. Ne pas demander à un employé un travail qui dépasse ses compétences et le mettrait inévitablement en situation d'échec. Tout comme il est légitime pour un supérieur d'exprimer son mécontentement quand le travail est mal fait, il doit également savoir féliciter l'équipe quand elle mène à bien les projets. La reconnaissance est une formidable force motrice. 

De plus, organiser des réunions régulières (à raison d'une tous les 4 mois, ce qui n'est pas excessif) afin que chacun puisse s'exprimer librement sur la manière dont il se sent au travail, dans son lien avec l'équipe et la hiérarchie, peut grandement aider à éviter un burn-out. A noter qu'il existe aujourd'hui de nombreux intervenants spécialisés dans le burn-out, ses causes et sa gestion. Faire intervenir l'un d'entre eux pour informer l'équipe sur le sujet et mener une discussion autour de celui-ci est une démarche pertinente qui profite en général à tous, hiérarchie et employés.

 

Comment gérer le burn-out au sein d'une équipe :

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Si, malgré la prévention, un collaborateur se retrouve en situation de burn-out, il est important de bien gérer cette situation afin qu'elle ne dégénère pas davantage, ni ne se répercute sur d'autres collaborateurs. 

Cette tâche incombe au manager, qui est le garant de l'équipe. Ce dernier devra donc, avant toute autre chose, organiser un temps de discussion avec le collaborateur concerné, afin de l'écouter. Il est primordial qu'une personne en situation de burn-out puisse s'exprimer, dire comment elle se sent, où elle en est dans le travail et qu'est-ce qui pourrait éventuellement l'aider. 

Ensuite, comme le burn-out est, dans la majorité des cas, lié à un surmenage, le manager va devoir reprendre la main sur l'emploi du temps du collaborateur en état d'épuisement. Il devra notamment l'aider à prioriser ses tâches, et en déléguer certaines pour le soulager. 

Enfin, il faut savoir qu'en cas de burn-out, un arrêt de travail est quasi inévitable, afin de faire une vraie coupure. A ce stade, le manager doit se retenir d'appeler son collaborateur, au moins au cours de la première semaine, même s'il souhaite simplement prendre de ses nouvelles. Pour se remettre véritablement du burn-out, il faut mettre le travail (et tout ce qui s'en rapporte) de côté pendant un certain temps.


Comment gérer le retour d'un collaborateur après un burn-out ?

Pour une personne ayant été en situation de burn-out, revenir au travail n'est pas facile, un sentiment de honte l'accompagne souvent. Il va donc falloir l'aider, notamment en évitant de la traiter comme une personne malade. Si le collaborateur est de retour, c'est que son médecin estime qu'il est apte à reprendre son poste. 

 

Des discussions doivent être menées avec lui afin d'échanger sur les raisons de son burn-out. Et si une ou plusieurs causes sont identifiées grâce à ces discussions, il faut organiser une réflexion collective sur les changements à apporter pour que cela ne se reproduise pas. Enfin, il est nécessaire de rester attentif à chacun.

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