Votre entreprise ouvre des filiales à l’étranger ? L’une de vos succursales à l’international est en train de battre tous les records et vole de succès en succès ? Ou au contraire l’une d’entre elles bat de l’aile ?
C’est peut-être le moment d’envoyer l’un de vos collaborateurs sur place.
Vous êtes cadre et rêver de pratiquer votre anglais/mandarin/espagnol et de changer d’atmosphère? Ce poste d’expatrié à l’autre bout du monde est peut-être pour vous.
Employeur ou employé, quelles sont les bonnes questions à se poser avant d’envisager l’expatriation?
Dans les deux cas vous serez alors amené à négocier un contrat d’expatriation : pourquoi existe-t-il? En quoi consiste-t-il ?
Le travail d’expatrié peut revêtir une multitude de formes selon les besoins de l’entreprise et / ou de ses filiales.
À cet effet en tant que RH, vous ne choisirez pas le même profil de candidat. Son poste actuel, son expérience, sa personnalité, son état d’esprit actuel devront être soigneusement étudiés selon la mission à accomplir et selon le pays.
L’expatriation a un coût non négligeable et on n’envoie pas une personne voire une famille toute entière à 5000 kilomètres pour lui faire plaisir ou parce que c’est tendance.
La présence d’un collaborateur issu du pays d’origine dans une des filiales peut s’avérer un véritable atout voire même une nécessité dans certains cas:
Si votre branche japonaise est en train de battre tous les records de vente, il peut être intéressant de dépêcher un collaborateur sur place afin de collecter des données (les « best practices » selon le terme anglophone consacré), de comprendre ce qui est propre au marché japonais (goûts, habitudes, modes, difficilement transposables ailleurs) et ce qu’il serait peut-être possible de dupliquer à d’autres filiales (fabrication, distribution, management, voire même marketing).
C’est simple : transmettre des valeurs et des méthodes en face à face est de manière générale bien plus convivial et donc plus efficace. Cela permet aussi d’éviter les malentendus.
Il peut s’avérer fort utile d’avoir un collaborateur sur place qui puisse reporter en temps réel des difficultés rencontrées et s’assurer que le cahier des charges de la maison-mère est bien suivi.
L’envoi d’un collaborateur doit être perçu comme un signal encourageant à la filiale car on lui montre qu’on a conscience des problèmes et qu’on envoie la « grosse artillerie » (tout est question de symbole) pour lui venir en aide.
Si vous êtes candidat au départ vous devez vous poser les mêmes questions que votre employeur mais de manière quasi-exhaustive en abordant également le point de vue personnel:
Si vous décidez de vous lancer dans l’aventure et de rentrer dans le club (pas très) fermé des détenteurs du statut d’expatrié, il convient alors de négocier votre contrat dit « d’expatriation ».
Le contrat d’expatriation comprend plusieurs volets qui nécessiteront d’être abordés afin d’envisager un départ serein ; c’est aussi un coût à chiffrer pour l’entreprise selon si la personne part seule ou en famille, à New York ou à Dakar.
Partir travailler dans un pays étranger implique des changements notables dans la vie d’un employé et de sa famille et il est d’usage que l’entreprise absorbe (le plus souvent par des compensations financières) les inconvénients engendrés.
Ainsi devront être pris en compte :
Si vous avez déjà un contrat de travail, le contrat d’expatriation prendra généralement la forme d’un avenant.
En voici une liste non exhaustive :
Obligatoire ou plutôt incontournable. Car si ces clauses ne sont pas mentionnées dans votre contrat ou avenant, c’est celles « par défaut » qui s’appliqueront.
Si vous êtes français et vous apprêtez à partir vivre à l’étranger, assurez – vous de les traiter, la législation française étant plutôt protectrice des travailleurs.
L’expatriation peut-être une opportunité et une expérience incroyables à condition de bien la préparer !