L’expatriation est une expérience enrichissante pour le collaborateur et pour sa famille qui l’accompagne.
Dans une entreprise, c’est le responsable de la mobilité professionnelle qui se charge du recrutement des expatriés en tenant compte de divers critères de sélection.
Paris Attitude vous dévoile comment le collaborateur est choisi.
Quand vient le moment du recrutement pour l’expatriation, l’analyse des profils est cruciale. C’est un repère sur lequel on peut s’appuyer pour définir la spécificité de chaque candidat.
À ce niveau, le profil transnational est un facteur déterminant et qui doit être réellement identifié. C’est un critère qui permet de juger de la capacité du futur expatrié à s’adapter au cadre d’une autre nation, tant au niveau culturel qu’identitaire.
En considérant le fait que l’expatriation fait partie des remaniements les plus importants dans une entreprise, cette étape est cruciale.
Quelle que soit l’importance ou la taille de la société, il faut y consacrer le temps et l’énergie nécessaires afin de dégager les profils les plus en adéquation avec les exigences de l’expatriation.
C’est au cours de ces phases que les candidats engrangent de l’expérience et un vécu qui les prédisposent d’une certaine façon à une externalisation.
Durant ces phases, leurs compétences, mais aussi leur évolution et leur adaptation au travail, sont scrutées afin de dégager une ligne directrice à même de déterminer si ces étapes ont été concluantes ou non.
À ce niveau, il ne serait pas inintéressant de se pencher sur l’expérience internationale des cadres. Elle peut se révéler particulièrement utile.
Dans les multinationales, la concurrence qui règne entre les cadres est un moteur qui enclenche un mécanisme de sélection presque « naturelle ».
Il en découle que certains cadres de haut niveau attirent la lumière et s’imposent comme des leaders. Les phases de repérage facilitent cette mise en valeur, tout en identifiant les profils les plus prometteurs.
La mobilité internationale et ressources humaines s’y prend de diverses façons pour y arriver, notamment par :
Avant de songer à envoyer un collaborateur dans un autre pays ou sur un autre continent, il faut qu’on ait discerné chez le celui-ci, une réelle volonté de mobilité.
C’est un facteur décisif, qui, par ailleurs, peut accélérer le processus de sélection. Cette disposition d’esprit favorise une plus grande souplesse dans le processus de sélection tout en évitant d’avoir à forcer la main d’un quelconque employé.
Dans ce cadre, on tient compte :
Ce dernier point fait référence aux collaborateurs qui considèrent l’expatriation comme une solution pour fuir une situation troublante ou stressante au sein de l’entreprise, ou d’ordre personnel.
Voilà un critère qui prend toute son importance quand il faut tenir compte de la gestion de la mobilité internationale des salariés.
À ce niveau, la dimension personnelle est plus que déterminante, puisque c’est elle qui assiste le cadre expatrié à maintenir son bien-être psychologique et sa santé mentale. C’est aussi un facteur qui renforce l’estime qu’il se porte et son efficacité personnelle.
Si l’on se réfère aux travaux de Mendenhall et Oddou en 1985, la dimension personnelle réunis trois facteurs :
Un expatrié doit avoir une capacité d’adaptation à son environnement, quel qu’il soit. Cette affinité est importante dans le sens où elle comporte des qualités relationnelles et sociales qui peuvent se révéler très utiles.
L’adaptabilité se juge aussi sur la capacité de substitution basée sur la flexibilité culturelle.
Selon ce principe, le collaborateur devra être capable de remplacer les activités de plaisir et de bonheur exercées dans le pays d’origine par d’autres, identiques ou différentes, disponibles dans le pays d’affectation.
Pour cela, il doit faire preuve d’ouverture d’esprit, mais également de capacité de flexibilité.
L’autonomie fait partie des forces d’un cadre en interne, mais aussi et surtout en situation de mobilité professionnelle. C’est une aptitude sur laquelle il doit pouvoir s’appuyer en diverses occasions, aussi bien courantes qu’imprévues.
Même si l’expatriation est une opération qui se prépare de longue date, on n’est jamais à l’abri des surprises. Il revient au cadre de faire preuve d’initiative et de réactivité pour s’adapter aux situations qui ne manqueront pas de se présenter à lui.
L’autonomie, c’est aussi l’adaptabilité au travail et la capacité à créer de nouveaux réseaux. On entend par là, la mise en place d’un organigramme de travail autour duquel gravitent des intervenants locaux ou des salariés de la société mère.
Le futur expatrié est tenu de se mettre dans l’état d’esprit d’un apprenant. Celui qui est doté d’une capacité d’apprentissage fait figure d’un candidat sur lequel peuvent se porter beaucoup d’espoirs.
L’apprentissage en question peut concerner le changement professionnel, mais aussi celui de la langue ou du mode de vie.
Les qualités de résistance au stress comptent aussi énormément ; surtout si l’environnement de travail se révèle particulièrement pesant. Selon les travaux de Mendenhall et Oddou en 1991, la capacité de résistance au stress est considérée comme l’un des principaux facteurs de réussite de l’expatriation.
On constate en effet que les expatriés qui s’adaptent le mieux sont ceux qui essayent de gérer de la meilleure des façons le stress vécu lors de la confrontation à une nouvelle culture.
Ils arrivent également à trouver une réelle signification aux diverses interactions pouvant exister entre la capacité de résolution des conflits, la flexibilité culturelle et l’adaptation au travail.
Ce sont autant de données qui doivent être assimilées par le collaborateur, sans pour autant l’empêcher de mener à bien sa mission.
La qualité de stabilité émotionnelle, voilà une qualité qui ne doit pas être perdue de vue dans les critères de sélection des collaborateurs expatriés. C’est cette propension qu’a le cadre à rester concentré sur son travail, même en présence de perturbations extérieures.
Rappelons que le but de toutes ces manœuvres, c’est de permettre au responsable mobilité de détecter les candidats susceptibles de répondre aux exigences et aux réalités de la mobilité internationale.
L’expatriation peut être une épreuve tant sur le plan professionnel que personnel. On n’exclut pas non plus le volet familial dont l’envergure peut être importante.
Le responsable mobilité doit être capable d’éprouver la motivation du collaborateur, de façon à en tester la solidité. Dans certains cas, il s’agit d’une aventure en terre inconnue pour le cadre, qui est tenu d’avoir une appréhension concrète de sa mission.
Cette approche est nécessaire pour jauger le projet à la lumière de ses diverses implications.
L’expatriation peut être une expérience internationale positive pour le collaborateur et sa famille qui le suit dans ses déplacements. C’est une donnée qui mérite d’être étudiée dans son impact sur le succès de la mission.
Une information capitale à porter à l’intention des candidats à l’expatriation concerne le fait que ce sont des missions de longue haleine.
Pour être en état de supporter une mobilité professionnelle à l’international, le collaborateur doit se sentir capable de partir, avec sa famille, pour une durée minimum de trois ans dans un pays imposé par l’entreprise.
Il s’agit par conséquent d’une opération à prendre en considération à plusieurs niveaux, pour être en mesure de la jauger dans sa globalité. La prise de conscience du collaborateur est plus que souhaitable pour une préparation optimale.
Dans cette optique, il faut qu’il soit en mesure de comprendre ce que cela implique sur le court et moyen termes. Cette mise à l’échelle lui permettra d’intégrer les aspects qui touchent tant à son évolution personnelle qu’à celle de sa famille.
Prendre en compte ces considérations permet de mettre en place un climat de travail plus épanoui.
La projection à l’étranger est pratique pour :
L’expatriation n’est pas vécue de façon uniforme par tous les collaborateurs. L’un des objectifs que doit poursuivre le responsable de la mobilité concerne la capacité de l’aspirant à appréhender l’expatriation et ses réalités.
Dans cette optique, arriver à comprendre la place de l’expatriation dans la vie de l’individu est une démarche intéressante.
Une bonne connaissance de la courbe d’expatriation s’avère également nécessaire en tenant compte de l’évolution de carrière possible en cours de mission. Il faut songer à mettre toutes les chances de réussite du côté du collaborateur en établissant des objectifs pour chaque phase de l’expatriation.
De cette façon, on tient une feuille de route précise qui facilite le suivi des actions et leurs retombées.
La préparation de la phase du retour est également importante pour le suivi des activités ou la passation de services à un autre collaborateur.
En fonction de son parcours, il est possible que le collaborateur ait connu une certaine expérience à l’international. C’est un facteur qui peut se révéler un point positif, de manière pratique.
Il faut donc en tenir compte dans le processus de sélection pour cibler certains cadres, surtout ceux issus des programmes universitaires Erasmus et Mundus.
Dans un souci de conformité aux réalités du pays d’expatriation, la nationalité peut être un critère décisif.
Tant au niveau de l’insertion culturelle que sociale, c’est une donnée dont la valeur peut être significative. Rappelons que dans certains pays, le recours à des cadres natifs se révèle bien plus efficace.
L’expérience professionnelle du collaborateur en tant que salarié de l’entreprise ou d’une autre société fait partie des facteurs susceptibles d’entrer en ligne de compte dans le processus de recrutement des expatriés.
De par leur nature ou leurs expériences passées, les collaborateurs peuvent avoir plus d’affinités avec certaines cultures que d’autres.
Ici, le management interculturel ne doit pas être négligé et mérite une attention particulière. C’est d’autant plus vrai pour les missions dans les pays qui rechignent à s’ouvrir à l’extérieur.
Dans ce cas, avoir sous la main un cadre qui pourra aisément se fondre dans un tel environnement ne peut qu’être bénéfique. C’est une tête de pont dont l’entreprise peut profiter pour étendre son influence dans la zone sans trop forcer.
En ce qui concerne les stratégies ciblées, les compétences interculturelles doivent être surveillées de près. Ainsi, les interactions peuvent se créer plus facilement et plus durablement.
Le responsable mobilité s’intéressera en particulier à l’intelligence culturelle, un point non moins important. Elle se définit comme être capable de s’adapter à des personnes d’autres cultures, tout en les aidant à s’adapter à soi.
La socialisation est une qualité dont la portée peut rejaillir sur la mission et ses chances de réussite. Il est évident qu’il sera plus difficile de parvenir à des résultats satisfaisants si une communication digne de ce nom n’est pas mise en place.
La dimension relationnelle est la capacité de s’insérer dans des relations interpersonnelles durables avec les locaux et la volonté de communiquer avec eux. C’est l’une des qualités que doivent mettre en exergue les collaborateurs qui ont l’ambition de s’expatrier.
Le responsable mobilité internationale a l’obligation d’en tenir compte dans son processus de sélection, pour s’assurer de dégager les meilleurs candidats possibles.
La gestion des expatriés est étroitement liée au développement de l’organisation. Les entreprises souhaitant s’étendre à l’international ont une carte intéressante à jouer en prenant le temps de choisir leurs représentants.
En résumé, dans le processus de sélection, la dimension personnelle est aussi capitale que la dimension professionnelle.