Aller travailler à l’étranger fut longtemps considéré comme un effort qui méritait d’être dédommagé. S’expatrier est aujourd’hui, un passage obligé pour accéder à des postes intéressants et vivre une expérience enrichissante à l’international. En France, les entreprises facilitent ces départs plus nombreux en proposant diverses indemnités. Mais comment sont-elles calculées ?
Le contrat d’expatriation s’articule autour d’un salaire de base annuel français auquel s’ajoutent la prime d’expatriation, diverses autres primes et avantages en nature.
La prime d’expatriation permet une exonération totale ou bien partielle des rémunérations en liens avec ces missions à l’étranger. Elle correspond à une somme d’argent versée par un employeur à un salarié expatrié à l’étranger, en plus de son salaire. Cette prime vise donc à compenser les difficultés et les dérangements rencontrés par le salarié dans sa vie personnelle durant son temps passé à l’étranger. Cette prime concerne surtout le collaborateur détaché appelé à effectuer temporairement une mission à l’étranger et non la personne qui est embauchée à l’étranger sous la forme d’un contrat local.
Il faut savoir que l’indemnité d’expatriation n’est pas prévue par le Code du Travail. Elle n’est donc pas obligatoire et constitue seulement un complément de rémunération lorsque l’on est amené à travailler à l’étranger. Dans les faits, c’est une incitation positive pour le salarié à partir travailler à l’étranger. Cette prime d’expatriation est généralement proposée et débattue dans le cadre d’une négociation salarié/employeur. Cette prime s’est instaurée au point de devenir un usage mais n’est pas légalement due par l’employeur. Le montant et les règles de calcul de l’indemnité d’expatriation sont de ce fait très variables. Selon l’entreprise, elle peut être prévue par la convention collective ou par l’usage dans l’entreprise. Seules la politique d’entreprise et la négociation ont force de loi.
La prime d’expatriation est généralement calculée à partir d’un pourcentage du salaire de référence (brut ou net selon les entreprises). Elle se situe généralement entre 5 et 20 % de ce dernier. Ce pourcentage dépend du pays concerné (situation politique, dangerosité, climat, hygiène et conditions sanitaires, état des infrastructures…). Elle peut dans certains cas compenser la perte de salaire du conjoint s’il ne peut travailler dans le pays d’accueil. L’IE est de moins en moins octroyée (voire plus du tout) dans le cadre d’expatriation interne à l’Union Européenne.
On distingue d’autres formes de primes d’expatriation, proposées souvent sous forme de package par les entreprises qui souhaitent envoyer des collaborateurs en mission à l’étranger. Ces primes sont calculées de deux manières, soit sous forme d’un pourcentage du salaire net ou brut ou sous forme d’un montant fixe. Il s’agit notamment de :
– La prime de mobilité qui correspond à un montant forfaitaire payé en début et en fin de mission.
– La COLA (Cost Of Living Allowance) ou Prime du coût de la vie qui, à l’image de l’indemnité d’expatriation permet de compenser un différentiel de coût de vie entre le pays d’accueil et celui d’origine. Un indice est appliqué sur le salaire net du salarié. Parmi ces indices on citera :
– L’indice Home Based, utilisé pour les expatriations de courte durée ou pour des pays où la culture est diamétralement différente du pays d’origine. C’est le système standard de rémunération des expatriés.
ou
– L’indice Host Based, utilisé pour les expatriations sur de longues durées dans des pays géographiquement ou culturellement proches. La paie du salarié sera calculée en fonction d’un “ancrage pays d’origine”.
– L’indice des dépenses adaptées qui tient compte des différents types de consommation, du lieu d’expatriation et du lieu d’origine.
– La prime d’installation ou prime de rideau pour pallier aux inévitables petites dépenses. Cette prime s’élève à un ou deux mois de salaire au maximum.
A noter : Les primes d’expatriation et/ou indemnités d’expatriation ainsi que les avantages en nature sont généralement imposables. Selon les entreprises elles peuvent être versées en début, en fin de mission ou durant toute la durée de l’expatriation. Le choix n’est pas innocent en raison justement des incidences fiscales qui en découlent.
Certaines entreprises mettent en place des dispositifs pour inciter au départ en garantissant aux candidats le même pouvoir d’achat tout en prenant en charge une partie des frais liés à la mobilité internationale. C’est le cas notamment :
– Des frais professionnels : hôtel, transport, restaurant…
– Des frais liés au déménagement
– Des frais liés au logement : logement de fonction mis à votre disposition par l’entreprise ou aide pour le paiement d’un loyer
– Du véhicule : véhicule de fonction ou aide à la location d’une voiture, aux frais d’entretien et de carburant.
– De la prise en charge des frais de scolarité : Totalement ou partiellement assumée par l’entreprise.
L’expatriation fait désormais partie de la vie des entreprises et de celle des leurs collaborateurs. Le calcul des primes d’expatriation est un système complexe et la nature des primes allouées varient souvent selon les entreprises. Elles restent cependant un atout majeur de négociation avant le départ.
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