Mobilité internationale : bien accompagner le retour d’un collaborateur, c'est savoir le retenir. Avec le contexte actuel de globalisation et d’internationalisation des activités de l’entreprise, la mobilité internationale des employés est devenue une nécessité pour de nombreux groupes.
Entre besoins spécifiques de personnel, exigences liées à l’ouverture d’une nouvelle filiale et désir de faire acquérir de nouvelles compétences et expériences aux salariés, plusieurs raisons incitent les marques à une expatriation ou à une impatriation de leurs employés.
Si en général les entreprises font en sorte de faciliter leur départ d’un pays dans le cadre de décision stratégique, la gestion de leurs expatriés peut parfois être négligée, notamment par les spécialistes des Ressources Humaines.
Très souvent, les entreprises sont tellement concentrées sur le départ de l’expatrié et de sa famille qu’elles mettent de côté l'étape du retour.
En effet, le manque de préparation et de suivi de l’employé peut conduire à de grandes difficultés lors du retour d’expatriation pour le salarié comme pour l’entreprise elle-même.
Il est vrai que les efforts financiers et logistiques mis en place par l’entreprise pour l’expatriation de son collaborateur sont une réelle réussite. Aussi, l’entreprise devrait s’inspirer de l’accompagnement qu’elle offre au départ pour optimiser l’impatriation.
Même si le transfert de compétences aux autres salariés reste difficile à évaluer, l’entreprise mettra toutes les chances de son côté pour que son collaborateur ait un accompagnement convenable et professionnel. L’épreuve de la mobilité internationale des salariés s’annonce souvent complexe mais nécessaire pour que les entreprises restent compétitives.
Découvrons ensemble comment les dirigeants d’entreprise peuvent accompagner au mieux leurs collaborateurs dans le cadre d’une mobilité internationale et aboutir à une finalité « gagnant-gagnant ».
Une fois que les RH ont choisi le collaborateur et que la famille de ce dernier a adhéré au projet d’expatriation, l’incontournable problème de l’accompagnement se pose. En effet, la réussite d’une expatriation dépend en partie de l’accompagnement et du soutien dont pourrait bénéficier l’employé durant son expatriation. Avant une mobilité quelconque du salarié, l’accompagnement et la préparation de son séjour s’avèrent essentiels.
L’entreprise doit ainsi accompagner l’expatrié avant et durant toutes les phases d’expatriation pour qu’il ne se sente pas oublié. Parce qu’une expatriation est avant tout une question de personnes, de familles, de carrière et de vie, l’employé doit être assisté dans ces différents aspects.
De plus, l’entreprise doit prendre en compte les difficultés d’acclimatation auxquelles l'expatrié et sa famille pourraient faire face une fois dans leur nouvel environnement. D’où la nécessité de prévenir et de sensibiliser davantage l’expatrié avant son départ.
Cela peut nécessiter, par exemple, l’organisation d’une formation spécifique au cours de laquelle les informations et conseils liés à l’environnement local seront davantage fournis à l’employé. Il peut s’agir de la réglementation juridique, la protection sociale, le risque routier, les comportements à adopter, les cours de langues et toutes les autres questions qui lui seront utiles dans son nouvel environnement.
En général, l’accompagnement de l’expatrié avant un départ englobe :
De telles démarches le rendront rapidement opérationnel et l’aideront à s’intégrer facilement dans son nouveau pays tant sur le plan professionnel que personnel.
Pour que l’adaptation professionnelle et personnelle de l’expatrié dans le pays d’accueil se concrétise de la meilleure manière possible, l’entreprise doit le mettre en lien avec une personne du groupe. Cela peut se faire lors de l’expatriation ou même avant le départ.
Cette personne fera office de mentor pour l’expatrié et lui fournira tout au long de sa mission un soutien et des indications d’ordre professionnel. De plus, grâce à un mentor, l’entreprise pourra avoir davantage de retours et d’autres informations liées à l’adaptation de l’expatrié.
Il s’agira donc d’une personne de l’entreprise qui :
En ce qui concerne les démarches administratives, c’est au centre d’expertise du département de la mobilité internationale de s’en charger. Relevant de son domaine de compétence, ces tâches pourraient se faire rapidement dans ce département pour permettre aux RH de se consacrer à d’autres questions tout aussi essentielles.
Durant sa mission d’expatriation dans son nouveau pays, certains évènements imprévus peuvent survenir sur place.
Il peut s’agir d’une catastrophe naturelle, d’un attentat terroriste, d’un accident, d’une maladie soudaine nécessitant une intervention d’urgence ou de tout autre incident mettant en danger la vie de l’employé ou de sa famille.
Pour l’une ou l’autre de ces situations, l’entreprise doit pouvoir intervenir à tout moment pour assister moralement et physiquement l’expatrié. Ainsi, les mesures d’accompagnement de l’entreprise à l’égard du collaborateur expatrié et de sa famille ne doivent pas se limiter à son arrivée dans le pays d’accueil, mais s’étendre durant toute la durée de sa mission d’expatriation.
Ces mesures d’accompagnement et d’assistance peuvent se traduire par :
L’entreprise peut confier ces tâches à des experts en assistance et en sécurité qui sauront davantage l’informer sur l’évolution et l’adaptation de son employé en tant qu'expatrié.
Après ces longues années passées dans un environnement autre que le sien, l’expatrié désormais déconnecté de son pays d’origine en deviendra forcément « étranger ». À l’image du départ, le retour d’expatriation constitue un processus qui n’est pas sans difficulté pour l’employé si aucun accompagnement n’est prévu à son égard.
En effet, ce voyage à l’étranger engendre une perte de relations mais aussi de connaissances chez le salarié. Le cercle d’amis, les produits, services et autres éléments liés au fonctionnement de la culture du pays d’origine ne sont plus identiques à ceux de la situation du départ.
Déjà habitué à son nouveau pays, ce retour au pays d’origine l’oblige à nouveau à rechercher un logement pour sa famille, trouver une école pour ses enfants, aider son conjoint à trouver un emploi, se reconstruire une vie sociale et professionnelle.
Avec le décalage de culture et de mode de vie qui pourrait également se créer entre lui et son entourage, aussi bien professionnel que personnel, il lui revient de s’adapter pour être opérationnel.
Dans les grands groupes, les effectifs des expatriés représentent moins de 1 % de l’ensemble du personnel. C’est un effectif plutôt négligeable chez les responsables RH de ces entreprises. Auprès de certains groupes, les retours d’expatriés existent très peu en raison de l’effectif déjà réduit.
Cependant, dans la plupart des entreprises, les mesures d’accompagnement liées à un retour de l’expatrié sont basiques et insuffisantes. Elles se limitent souvent à la recherche de logements d’attente pour la famille ou d’une école pour les enfants.
Rares sont donc les sociétés qui prennent l’initiative de proposer des accompagnements psychologiques, de coaching et autres soutiens pour faciliter la réintégration de l’employé.
En revanche, certains responsables d’entreprises soulignent le désintérêt des expatriés pour ce type de services. Jugés humiliants, les accompagnements psychologiques constitueraient des signes de faiblesse pour beaucoup d’expatriés qui n’aiment pas les solliciter.
Dans tous les cas, le salarié doit être accompagné durant son retour d’expatriation. En effet, les mauvaises expériences liées à un retour d’expatriation peuvent rendre difficile sa réintégration et empêcher ainsi l’entreprise de bénéficier de son expérience internationale.
Quand on sait que 47 % des employés quittent l’entreprise dans les 2 ans qui suivent leur retour d’expatriation, l’avenir du collaborateur dans l’entreprise est à craindre également. Par faute d’anticipation et de mise en œuvre d’un management de proximité, l’employé vit difficilement son retour d’expatriation.
Quand bien même les responsables RH proposent des postes adéquats aux compétences et aux expériences acquises par l’employé durant sa mission à l’étranger, l’exigence du collaborateur ne facilite pas son retour. En effet, le retour à un statut de travailleur ordinaire crée parfois plus de stress et pourrait même le plonger dans une profonde dépression
Lorsqu’un accompagnement n’est pas planifié pour anticiper le retour des expatriés, cela pourrait être mal vécu par les collaborateurs qui se sentiraient peu considérés ou pas traités au mérite.
Cette gestion des risques par anticipation peut permettre de limiter certaines déceptions liées aux attentes non satisfaites après un retour d’expatriation. Elle peut valablement se faire durant la période de formation, de sensibilisation ou dès le départ des expatriés.
La négligence de l’accompagnement par l’entreprise accentuerait les frustrations du collaborateur et pourraient engendrer des contrastes entre le retour de l’expatriation et son départ, lui qui était déjà habitué à des privilèges.
Bien que cette politique soit préventive et efficace, seulement quelques entreprises adoptent et mettent en pratique la stratégie d’anticipation des précautions.
En matière d’anticipation du retour de l’expatrié, certains outils optionnels permettent cependant de faciliter les conditions du retour avant son départ. En effet, grâce à ces outils, l’expatrié sait à quoi s’attendre et n’est pas désenchanté après son retour.
Pour l’expatrié, il est important d’avoir d’avance une idée claire et précise sur les bases financières liées à son retour de mission, notamment sur ses rémunérations. C’est une assurance psychologique pour lui qui a en charge conjoint et parfois enfants.
Ce contrat peut :
Par ailleurs, si ce contrat arrive à son terme, la mission d’expatriation peut toutefois être prolongée pour une durée d’un an renouvelable.
L’accompagnement d’un retour d’expatriation doit se préparer et s’échelonner sur une période relativement longue (entre 8 et 12 mois). Cet accompagnement doit viser les objectifs suivants :
Cette clarification doit se faire en fonction :
Ce plan doit être envisagé comme un parcours spécial. Il doit surtout être important, comme celui dédié aux nouveaux arrivants dans l’entreprise.
Cet accompagnement doit faciliter :
Cependant, l’accompagnement du collaborateur doit impliquer :
Pour aider l’employé à retrouver ses repères en termes de compétences et à s’adapter rapidement à son nouvel environnement de travail, il est souhaitable de lui proposer quelques séances de coaching. Cela peut l’aider à :
Ce coaching peut aussi se traduire par une assistance psychologique afin d’aider le couple ou la famille à se réadapter socialement. Et sur ce point, les conjoints semblent être souvent délaissés. Pourtant, en aidant le collaborateur à prendre conscience de la situation actuelle qui est bénéfique autant pour lui que pour sa famille, le coaching favorise la réussite de l’expatriation et l’équilibre psychologique dont le collaborateur aurait peut-être besoin.
Généralement, pour la famille et le conjoint, le retour est difficile à moins que l’entreprise leur apporte son soutien et son accompagnement pour qu’ils se réhabituent à cette culture et ce mode de vie dont l’éloignement et les années en ont fait d’eux des « étrangers ». En effet, avec l’expatriation, le salarié qui retourne dans son pays d’origine fera face à une complexité en raison de son enracinement dans les habitudes et pratiques liées à son expérience antérieure. Et du fait de leur acculturation dans le pays d’accueil, ces expatriés s’affirment par une personnalité nouvelle différente de celle qu’ils avaient avant leur départ.