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Adaptation des expatriés au travail & management interculturel

| | Lecture : 6 min

La gestion internationale des ressources humaines est devenue une véritable variable stratégique dans un monde du travail toujours plus globalisé. Paradoxalement, très peu d’entreprises préparent leurs collaborateurs à la vie à l’étranger. Or, beaucoup d’expatriés souffrent du manque de préparation avant le départ. C’est pourquoi il est important pour l’organisation de préparer l’expatriation de son employé vers la filiale dans un pays étranger. Notre article vous explique quelles sont les difficultés rencontrées par les expatriés lors de la préparation au départ et pendant l’expatriation.

Nous mettons en avant nos solutions pour vous permettre de réduire ces problèmes.

Les difficultés avant le départdifficultés expatriation

Les préoccupations rencontrées avant de partir vivre à l’étranger concernent plusieurs domaines, à la fois dans la sphère professionnelle et privée, et relèvent de quatre types de variables :

  • Les variables individuelles (ou personnelles) : le vécu et l’expérience de l’expatrié façonnent sa personnalité. Or, ses qualités et ses facultés à s’adapter à l’interculturalité sont des facteurs intrinsèques à la réussite de l’expatriation ;
  • Les variables organisationnelles (ou professionnelles), cela concerne :
  • La clarté du rôle de l’expatrié, l’autonomie dans le rôle ;
  • Le poste ;
  • Le soutien social de l’organisation ;
  • La nouveauté de la culture organisationnelle ;
  • La préparation interculturelle.
  • Les variables organisationnelles qui freinent l’adaptation de l’expatrié :
  • Une mauvaise communication entre l’entreprise du pays d’accueil et celle du pays d’origine ;
  • Le sentiment de ne pas savoir ce qu’il faut faire ;
  • Les différences de cultures organisationnelles entre pays mère et pays d’expatriation ;
  • Le sentiment d’un manque de compétences techniques face aux nouveaux challenges professionnels ;
  • Le sentiment d’incapacité à assumer les nouvelles responsabilités.
  • Les variables contextuelles : elles sont liées à la situation particulière de chaque candidat à l’expatriation :
    • Sa situation familiale, le soutien de son/sa partenaire, les difficultés liées aux enfants, la problématique de la double carrière quand il y a un conjoint ;
    • La durée de l’expatriation, la distance culturelle entre le pays d’origine et le pays d’accueil ;
    • La conjoncture économique et politique du pays.

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Les solutions aux difficultés avant le départsolution-expatriation

L’utilité de la formation

De nombreuses études ont démontré l’utilité de la formation à l’expatriation afin de réduire le nombre d’échecs des missions à l’étranger. Une adaptation ratée peut en effet avoir de lourdes conséquences sur la vie privée et professionnelle des expatriés (baisse de performance en entreprise, séparation du couple, etc.).

Voilà pourquoi il est indispensable de mettre en place une stratégie de management culturel qui leur donnera les outils pour anticiper les problématiques liées à la vie à l’étranger (culture différente, etc.), et notamment les difficultés rencontrées au travail.

Les avantages de suivre une formation de préparation à l’expatriation sont nombreux :

  • Elle aidera l’expatrié à comprendre le concept d’interculturalité, les symptômes du choc culturel et à les surmonter ;
  • Elle lui permettra de faire part de ses attentes et de ses appréhensions à des experts ;
  • Elle lui présentera de façon exhaustive les caractéristiques culturelles du pays d’accueil et leurs conséquences sur le monde de l’entreprise ;
  • Elle lui donnera les outils nécessaires à une bonne adaptation dans la vie sociale et professionnelle.

Assistance prédépart

Cela comprend :

  • L’assistance administrative :

Cela concerne toutes les démarches administratives liées à la mobilité internationale pouvant générer du stress, comme la recherche d’un logement, d’une école pour les enfants, d’informations pratiques, d’un emploi pour le conjoint suiveur, etc. Or, trop peu d’entreprises mettent en place une politique d’assistance administrative poussée. Par ailleurs, de nombreux experts, comme Claus, Briscoe et Schuler, insistent sur la nécessité d’informer l’expatrié sur l’existence et le montant des compensations, sur les taxes, sur les règles de sécurité et sur les possibilités de rapatriement.

  • Le briefing :

Peu coûteux et relativement simple à concevoir, le briefing informe l’expatrié et sa famille sur les points essentiels du pays hôte (géographie, climat, démographie, histoire, gouvernement, conditions de vie, etc.).

  • La visite du pays d’accueil :

Ce petit voyage de quelques jours permet d’appréhender le nouvel environnement de vie, la culture de la future entreprise, de choisir le logement et l’école des enfants, le cas échéant et, pour le conjoint suiveur, de commencer à réseauter pour retrouver un emploi.

Formations prédépart

formation prédépart

  • Formations linguistiques :

La maîtrise de la langue du pays hôte est un facteur essentiel d’intégration et donc de réussite de l’expatriation. La majorité des expatriés s’accordent à dire que parler anglais n’est pas suffisant pour travailler à l’étranger, notamment en matière de performance.

  • Formations interculturelles :

Elles aident à se familiariser avec les particularités du pays. Être pleinement conscient de la culture locale permet de réagir de manière appropriée à une situation donnée, de mieux gérer le personnel local, de manager, de négocier, etc.

Les formations post-arrivée

Bien plus efficaces que celles ayant lieu avant le départ pour certains experts de l’expatriation, les formations post-arrivée permettent à l’expatrié un apprentissage pragmatique sur les aspects linguistiques et culturels du pays, basé sur la mise en situation.

Une des formes que peut prendre la formation post-arrivée est le coaching.

En quoi cela consiste-t-il exactement ?

Un consultant externe à l’entreprise, ayant des connaissances solides sur le pays d’accueil, accompagne l’expatrié lors du processus d’intégration. Il l’aide à comprendre les spécificités culturelles et managériales et à prendre des décisions en pleine conscience.

Une autre approche nommée « mentoring » consiste à faire intervenir un tuteur (généralement un prédécesseur) pour assister l’expatrié.

Les difficultés dans le pays d’expatriation

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Difficultés à s’adapter

Le souci d’adaptation est plus ou moins important selon la distance culturelle avec le pays hôte. Mais il semblerait que plus les valeurs et les spécificités du pays local sont comprises, plus le processus d’adaptation est facilité.

Quelles sont les principales difficultés rencontrées par les collaborateurs partis travailler à l’étranger ?

  • Le rapport au temps ;
  • La pollution ;
  • La différence des relations hiérarchiques, de voisinage, ou entre hommes et femmes ;
  • La circulation parfois trop dense ;
  • Les problèmes de communication ;
  • L’absence du confort occidental (supermarchés, enseignes connues, produits de consommation, etc.).

Comme nous l’avons expliqué précédemment, la faculté d’adaptabilité dépend de variables individuelles. Par conséquent, ce qui est acceptable pour un expatrié ne le sera pas forcément pour un autre. L’un jugera les habitants d’un pays trop lents alors qu’un deuxième percevra cette façon d’appréhender le temps comme une véritable philosophie de vie.

Enfin, le temps d’adaptation dépend du pays d’accueil et des possibilités d’interaction avec les locaux que l’expatrié rencontre.

Le processus d’adaptation
L’expatrié passe par 4 phases psychologiques lors de son séjour dans un pays étranger :
D’abord « la lune de miel » : l’expatrié ne voit que les côtés positifs et les avantages du pays (même situation que le touriste) ;
Ensuite « le choc culturel » : l’expatrié est confronté aux différences culturelles auxquelles il ne s’attendait pas ;
Ensuite, il commence à s’habituer, c’est la phase « d’adaptation » ;
Enfin intervient « la phase de maturité ».

Difficultés face au manque de préparation

Les expatriés n’ont pas été formés aux compétences relationnelles. Les méthodes de management peuvent être à l’opposé de ce qui se fait en France. Ce qui peut s’avérer un vrai dilemme quand les modalités des relations humaines sont vraiment différentes.

Difficultés relatives au travail

La mauvaise communication avec l’entreprise mère est bien souvent à l’origine des difficultés rencontrées au travail. Manque d’informations sur la mission et sur les conditions de retour, de reconnaissance, etc., nombreux sont les expatriés à se plaindre du défaut de clarté quant aux tâches à accomplir et aux compétences à atteindre dans le cadre de leur mission à l’étranger.

Pour certains, le manque d’éducation sur l’expatriation des collègues restés sur place est difficile à vivre, car perçu comme un manque de reconnaissance. Les personnes restées au pays ont bien souvent une idée erronée de ce qu’implique un travail à l’étranger. Ils sous-estiment les soucis que les expatriés peuvent rencontrer et idéalisent les conditions de travail dans lesquelles ils exercent.

Difficultés liées à la famille

S’expatrier en famille peut générer plus de problèmes que de partir à l’étranger seul, surtout lorsqu’il y a des enfants scolarisés ou lors de problèmes de santé sérieux.

Non seulement l’expatrié doit gérer sa propre situation personnelle et professionnelle, mais il doit en plus se préoccuper des autres membres de la famille. La situation est d’autant plus compliquée si le conjoint suiveur ne parvient pas à retrouver un emploi.

Difficultés liées à la langue

Une autre difficulté concerne les problèmes pour communiquer avec la population.

Le frein à la communication peut être d’ordre purement linguistique. Cela est surtout vrai pour les salariés partis travailler en Chine et qui, malgré des connaissances de base apprises avant le départ, ont du mal à établir de vraies relations avec les natifs.

En outre, les différences culturelles et philosophiques constituent aussi une entrave aux échanges (les relations hommes/femmes, avec les supérieurs hiérarchiques, le rapport à la religion, etc.). Ces différences isolent souvent les expatriés, très souvent incompris.

Difficultés contingentes

Les difficultés rencontrées sont liées à plusieurs facteurs :

  • Les raisons du départ ;
  • Le pays d’accueil ;
  • L’expérience d’expatriation.

Par exemple, les expatriés volontaires ne font pas état de choc culturel ou de soucis linguistiques particuliers, mais perçoivent des problèmes au niveau de leur relation avec le siège social de leur entreprise.

Le « vécu international » de l’expatrié est également un facteur qui semble faciliter l’adaptation. Il est doté d’une « intelligence culturelle » plus développée qui l’aide à relativiser les difficultés rencontrées au travail ou dans la vie quotidienne.

Les solutions aux difficultés de l’expatrié dans le pays d’accueil

Formations linguistiques et techniqueslangues formations techniques

Les stratégies de management interculturel en entreprise comprennent notamment des formations techniques et linguistiques, comme des cours de langue pour poser les bases. Malheureusement, cela relève plus de l’initiation que de formations solides et exhaustives. De plus, le conjoint suiveur ne bénéficie généralement pas des mêmes traitements de faveur. Enfin, la formation technique ne permet pas d’empêcher les soucis d’adaptation.

Briefing

Une autre solution aux difficultés rencontrées pendant l’expatriation : le briefing. En d’autres termes, une mini-formation pour présenter les différences culturelles, mais également les infrastructures, les coutumes, etc., du pays d’accueil.

Mentoring et tutorat

L’entreprise met à disposition de son collaborateur expatrié un mentor dans le pays hôte pour y faire ses premiers pas ainsi que dans l’entreprise.. Même si la majorité des personnes concernées auraient préféré bénéficier d’un double mentoring (un mentor dans chaque pays), cette pratique a, en règle générale, de très bons retours.

Le rôle du mentor n’étant pas clairement défini, celui-ci peut varier selon la situation de chaque expatrié : soutien, assistant, conseiller, un moyen de se créer un réseau… Une pratique qui a un coût que de nombreuses entreprises ne sont pas encore prêtes à financer. Par ailleurs, le mentoring initié par les prédécesseurs ou les nouveaux collaborateurs concerne principalement le monde de l’entreprise sans prendre en compte la problématique de l’adaptation à la culture du pays.

Stages et visites

Les voyages dans les pays hôtes restent une stratégie de gestion des risques interculturels assez rares. Il s’agit généralement pour le futur expatrié d’un court séjour pour comprendre les différents services de l’entreprise, s’occuper des aspects administratifs, rencontrer le prédécesseur et appréhender le nouvel environnement de vie (distance par rapport au lieu de travail, des écoles, médecins sur place, commodités, etc.).

Le manque de préparation avant le départ a des conséquences néfastes sur la capacité des expatriés à s’adapter dans le pays hôte. Certes, il n’existe aucun mode d’emploi universel de gestion des risques interculturels et de nombreux efforts restent à faire. Mais il semblerait que les entreprises intègrent de plus en plus le management culturel dans leur stratégie globale pour faire de l’expatriation de leurs salariés une réussite.Guide : réussir son expatriation

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